释放美国的商业可能性意味着首先要应对其薪资挑战…… 作为世界上最重要的商业目的地，美国也是其最具挑战性的行政区域之一，50 个州（和 5 个地区）构成了联邦和州基础设施的一部分。该基础架构的主要业务挑战是实施有效的工资单。 由于每个州都有自己的立法权，美国的薪资环境独特而复杂：事实上，在 2017 年，GPCI 将其评为全球最复杂的薪资环境之一。实际上，这意味着您不应该在不知道会发生什么的情况下使用您的薪资解决方案…… 联邦与州法规 美国工资单的主要复杂因素是其联邦和州法规应用于流程的方式。尽管它们应该协同工作，但在联邦和州法律之间发现摩擦并不奇怪，因为两者都涉及税收和社会保障的预扣要求。 例如，一些州执行单独的加班法，一些州为工伤事故和受伤提供不同的福利，而另一些州则对扣薪通知有详细的规定。
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须将这些特定的合规点集成到各个级别的监管中。 所得税多元化 美国通过 IRS 征收联邦所得税，税率为 10%-37%，但该费用需要通过工资单以及各州和地区征收的各种所得税来管理。 大多数州（如联邦政府）以累进方式征收所 最新邮件数据库 得税，税率从 0% 到加利福尼亚州的 12.3%（截至 2018 年）不等。或者，各州可能会收取统一费率；例如，科罗拉多州征收 4.63%，而佛罗里达州等其他地区则完全不征收所得税。考虑到州内的许多城镇征收自己的所得税和职业税，工资单的复杂性进一步增加。 社会保障 薪资管理人员必须密切关注美国社会保障缴款的运作方式。《联邦保险缴款法》(FICA) 规定，雇员和雇主都必须以 6.2% 的比率（截至 2018 年）缴纳法定社会保障缴款——这些缴款涵盖养老、遗属和伤残保险 (OASDI)。
社会保障预扣义务并没有就此结束
工资部门还需要处理 Medicare 缴费（按 1.45% 收费）的管理，该缴费专门涵盖美国 65 岁及以上人群的医疗保健服务。 私人医疗保健 除医疗保险外，美国的医疗保健主要通过私人保险计划提供。拥有超过 50 名员工的雇主有义务通过其业务提供私人医疗保健计划——这意味着薪资部门需要承担处理员工个人供款的额外负担。 通过工资单促进私人医疗 带线索 保健捐款不是一项小任务：期望将工资预算的很大一部分（可能高达 80%）用于此。 劳动法 美国劳动法的主要来源是《公平劳动标准法》(FLSA)，该法对工资单有明显的影响，因为它规定了最低工资率、加班规则等。 除了 FLSA 考虑因素之外，薪资部门还必须遵守有关休假和病假的各州法律。
